12 мин
24667
6
3
0
Одной из самых сложных задач для любой компании является набор и удержание талантливых сотрудников. Независимо от отрасли, поиск подходящих людей часто является проблемой. Тем не менее, сфера IT сталкивается с уникальными препятствиями, во многом из-за сумасшедших темпов своего развития.
Из-за этого многие IT-компании нанимают технических рекрутеров, чтобы оптимизировать процесс найма и сделать его более эффективным. Эти специализированные, квалифицированные рекрутеры могут упростить процесс и сократить время найма. В этой статье мы поговорим о том, что такое IT-рекрутинг и какими навыками должен обладать технический рекрутер.
Подбор технических кандидатов часто определяется как технический или IT-рекрутинг, который включает в себя поиск, отбор и оценку кандидатов, которые соответствуют определенным техническим должностям.
В условиях огромного спроса на технические таланты, глобальная конкуренция за привлечение квалифицированных работников растет с каждым днем. Это рынок, на котором рекрутер должен заинтересовать кандидата, а не наоборот. Рекрутеры в технологических компаниях используют каждую хитрость, чтобы найти и удержать лучших людей.
Технический рекрутер — это специалист по найму кадров в IT-компании. IT-рекрутер не обязательно должен иметь практический технический опыт, чтобы быть хорошим рекрутером, но отлично понимать сферу IT на этой должности необходимо.
IT-рекрутер занимается полным циклом найма кандидата: начинает с поиска и первого контакта (сорсинг), затем переходит к оценке (проведение одного или нескольких собеседований), далее формирует вместе с нанимающей командой финальное предложение (оффер) и презентует его кандидату. Если необходимо — ведет переговоры.
Это очень комплексная роль. Она про понимание индустрии и бизнеса в целом, про продажи и презентацию, про навыки оценки и про то, что всех нужно «договорить» — и нанимающих менеджеров, и кандидата.
На самом деле есть всего два самых важных навыка, которыми должен обладать технический рекрутер: развитие soft skills (как и у любого специалиста отдела кадров) и техническая подкованность. Причем технические знания не обязательно предполагают профильное образование, рекрутер может быть даже гуманитарием, просто хорошо изучившим эту тему. А теперь немного подробнее.
В IT мало найти специалиста, его нужно убедить, что ваша компания идеально для него подходит. Из-за стремительного развития рынка IT не разработчики ищут работу, а работа ищет их, поэтому один из важнейших навыков технического рекрутера — умение показать ценность предложения. Для этого нужно иметь хорошо развитые навыки общения и познания в психологии, чтобы найти подходящие аргументы.
IT-рекрутер должен обладать широкими знаниями в области разработки программного обеспечения, владеть специализированной лексикой и в целом разбираться в сфере. Без этого, менеджер по персоналу просто не сможет реально оценить компетентность кандидата, его навыки и опыт работы. Технический рекрутер должен уметь говорить с IT-специалистами на одном языке. Рекрутер, который хорошо разбирается в сфере IT, с большей вероятностью сможет завоевать доверие кандидата и привлечь его.
Скорее всего, вы очень хорошо понимаете, насколько быстро выросла индустрия технологий. Найти, оценить и сохранить лучших технических специалистов чрезвычайно сложно и дорого, однако все-таки возможно. Разберемся подробнее, как подбирается IT-персонал.
Сегодня подбор персонала — это маркетинг. Чтобы найти лучших IT-специалистов, следует посмотреть на задачу с позиции маркетинга:
Опытные рекрутеры обращаются к данным, чтобы помочь им найти ответы на эти вопросы, а затем применяют маркетинговую тактику для привлечения идеальных кандидатов.
Технические инструменты, такие как Google Analytics и Facebook Insights, могут оказаться чрезвычайно полезными. Например, Google Analytics можно использовать для анализа поведения соискателей на вашем профессиональном сайте. Вы также можете отслеживать, как кандидаты находят вас и для определения ключевых слов, которые потенциальные кандидаты используют при поиске вакансий в Интернете. Вы должны убедиться, что эти ключевые слова присутствуют в описании вакансии.
Если вы не автоматизируете повторяющиеся задачи по набору персонала, то тратите драгоценное время и ресурсы. Вы можете использовать технологии для ускорения набора персонала за счет автоматизации скрининга резюме, поиска в базе данных кандидатов, просмотра внешних баз данных, ответов на стандартные запросы кандидатов, кампаний технической оценки, взаимодействия в социальных сетях и т. д. Автоматизируя некоторые процессы, освобождается время и энергия для задач, которые имеют более высокую ценность для компании.
На самом деле ценности компании важны для разработчиков. Технические кандидаты хотят присоединяться к компаниям с душой. Больше неэффективно публиковать стандартные предложения о работе, не предоставляя информацию о том, что значит быть частью команды в вашей компании. Дайте кандидатам реальное представление о культуре вашей компании. Помогите им представить, как выглядит работа у вас. Культура и ценности компании могут стать ценным инструментом для привлечения кандидатов.
Технические рекрутеры хорошо знают о том, что при выборе кандидата нельзя ориентироваться на одно резюме для оценки и сравнения реальных технических навыков. Для оценки кандидатов по конкретным наборам навыков в сфере IT и знаниям в области программирования технические рекрутеры обращаются к специализированным платформам онлайн-тестирования (например, Codility)
Для успешного отбора следует убедиться, что тестирование будет проводиться в соответствии с точным сочетанием знаний и способностей, необходимых для конкретной должности. Это помогает объективно оценить навыки и уменьшить предвзятость.
Интервью является важной частью процесса найма. Следует убедиться, что при собеседовании используются релевантные вопросы и темы для обсуждения. Устаревшие интервью расстраивают и раздражают разработчиков. Чтобы не проводить неактуальные интервью и не задавать неловкие вопросы, стоит подумать о том, чтобы включить в процесс создания вопросов для собеседования сотрудников, занимающих такие же или смежные должности, как открытая вакансия. Проще говоря, технических специалистов вашей компании.
Для того, чтобы лучше понять, как организовать процессы рекрутинга, рассмотрим подбор персонала на примере IT-компании мирового уровня — Google. Мы можем исследовать, как один из настоящих гигантов в мире технологий выбирает лучших кандидатов.
На первый взгляд, процесс довольно стандартный: подать заявку, пройти собеседование, а затем пройти отбор после собеседования.
У Google есть определенный подход, который они используют для того, чтобы кандидаты создавали резюме, которые им подходят. Весь процесс найма Google начинается через платформу «Карьера». Здесь кандидаты могут найти всю необходимую информацию и рекомендации для подачи заявки на имеющиеся вакансии. Процесс изложен прозрачно, и информация, как правило, стандартизирована для улучшения процесса.
Google утверждает, что разделил интервью на два основных раздела: телефонное интервью и собеседование для углубленного анализа способностей кандидата.
Оба интервью различаются в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Ожидается, что технический кандидат, который будет заниматься кодом, будет обсуждать код, писать код и оптимизировать его в ходе собеседования. Этот подход сфокусирован на понимании способностей кандидата в рамках должностных обязанностей.
Кстати, Google также выкладывает советы кандидатам о том, как подготовиться к собеседованиям.
Google предупреждает кандидатов о том, что процесс рассмотрения может занять пару недель. У этого подхода есть два ключевых этапа. Первый включает комитет по найму, который состоит из сотрудников на разных уровнях внутри компании. Их задача проработать все материалы по каждому кандидату и определить, кто из них является лучшим.
Рекомендации независимого комитета по найму добавляются в пакет кандидатов и передаются одному из топ-менеджеров. Это добавляет еще один уровень рассмотрения и объективности.
В Google обеспечивается четкий и стандартизированный способ управления набором персонала. Рекрутеры стремятся понять возможности кандидата, оставаясь при этом открытыми и честными.
Становится все более важным нанимать сотрудников с хорошими социальными навыками. Хотя владение технологией играет очень важную роль в повседневных задачах IT-компании, организациям также нужны люди, обладающие навыками общения и совместной работы для лучшей эффективности.
Эффективность усилий по подбору персонала в значительной степени зависит от способности говорить, удерживая внимание потенциальных кандидатов. Один из лучших и самых простых способов сделать это — использовать ту же терминологию и язык, что и разработчики. Описывая, какие проекты и обязанности будет выполнять сотрудник, следует убедиться, что используются отраслевые термины и рассказывается наиболее ценная информация.
Существует множество способов исследовать образование и историю работы кандидата, но прежде всего стоит убедиться достаточно ли хороши его основные навыки. Для оценки можно использовать автоматизированное ПО, которое помогает быстро и эффективно проверить уровень hard skills кандидата.
По мере того как технологии становятся более продвинутыми, обязанности всех сотрудников, особенно сотрудников IT-отдела, регулярно меняются. Несомненно, профессиональные технические навыки являются наиболее важными для работника, но есть и другие факторы, которые следует учитывать, такие, как умение выходить из сложных ситуаций, общительность, открытость.
Отличные технические кандидаты — заслуга не только правильной тактики рекрутинга, но и в достаточно большой мере — профессиональных IT-рекрутеров. Их вклад в развитие компаний действительно очень значителен и важен.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Длительность рабочего дня в Украине и других странах
Ду ю спик инглиш, HR? Зачем английский язык в управлении персоналом?
