Интервью Елены Кретовой | Hurma Blog

Интервью Елены Кретовой

Алина Уманская

Команда Hurma

  • 15 мин
  • 3520
  • 0

Мы продолжаем серию интервью с топовыми HR, и сегодня у нас в гостях Елена Кретова.

Елена Кретова

  • 8 лет в IT рекрутинге и HR в компаниях от 20-ти до 20000 человек;
  • знает, как вывести компанию на новый уровень с правильно подобранной результативной командой;
  • в 2017 закончила курс HR management в Киево-Могилянской бизнес-школе;
  • с 2017 года консультирует собственников бизнеса по вопросам рекрутинга;
  • управляющий партнер Crysberry Studio;
  • обучила больше 25-ти рекрутеров, которые сейчас успешно работают и строят карьеру;
  • окончила более 30-ти тренингов по креативному мышлению, переговорам, рекрутингу, продажам и people management и теперь прокачивает полученными инструментами свои команды;

Вы Co-Owner сервисной компании Crysberry, которая разрабатывает приложения с использованием VR/AR-технологий. Это достаточно инновационный продукт для рынка Украины. Скажите, пожалуйста, как правильно подбирать персонал и управлять им в таких компаниях?

Я буду говорить исходя из наших успехова и ошибок. В идеале, при планировании расширения команды, необходимо учитывать несколько факторов:

1. личный интерес человека к технологии и ее возможностям

2. доменную область, в которой он работал и хочет продолжать двигаться дальше, исходя из стратегии компании

3. комплиментарность команды и возможности роста каждого сотрудника, исходя из стратегии

4. ценностные ориентиры

На нашем примере, мы работаем с Entertaiment, GameDev и Education. Мы много работаем с клиентами на этапе R&D, и часто вместе выстраиваем стратегию по удержанию пользователей, монетизации продукта, дальнейшим возможностям развития.

Мы собрали комплементарную команду. Одни ребята больше о маркетинге, другие – об инструментах, часть — с очень сильной коммуникацией. И я сейчас без разделения на Sales, Marketing и Delivery. То есть, одни отвечают на вопрос, зачем это реализовать, а другие – как реализовывать, третьи — как поддерживать продукт в топе.  А за счет общих профессиональных интересов ребятам интересно взаимодействовать друг с другом, таким образом закрывается ценность команды.

С точки зрения управления, мы даем возможность расширять свою зону ответственности. На старте мы проводим диагностику по ценностям, мотивации. И с точки зрения роста в компании каждого сотрудника, комплиментарность играет важную роль при синхронизации со стратегией.

Когда специалист приходит к нам на собеседование и в процессе общения мы видим, что он интересуется нашими индустриями, знает успешные продукты на рынке и не очень, тренды, что нового появилось инструментах, а еще дома делает свои pet проекты — это очень круто! Идеальный матч.

Если же эти специфика нашей компании кандидату не интересна, то в долгую у нас не выйдет. И это один из уроков, которые мы вынесли.

Второй урок — у сотрудника должны откликаться ценности компании. Необходимо строить predictable hiring, чтобы подбирать людей вовремя. При этом синхронизация по ценностям для нашего уровня компании — это must.

Как вы мониторите пульс своей компании и eNPS?

Сейчас в компании 26 сотрудников. Наша система HR и мониторинга строится на миддл менеджменте, который напрямую работает со своей командой. Роль HR сейчас закрываю я, и наше взаимодействие с руководителями строится на консалтинге и поддержке по подходам по работе с командой + я провожу с ребятами 1-1, неофициальные встречи.

Таким образом, обратная связь приходит через несколько точек.

Из инструментов: мы внедрили Hurma, где настраивается мониторинг настроения, проводим 1-1 с сотрудниками, анализируем производительность, статистику по больничным и отпускам.

Сейчас все это работает за счет того, что компания небольшая, дальше, конечно, систему нужно будет пересматривать.

А есть у вас какая-то система повышения лояльности среди своих сотрудников? Плюшки какие-то?

У нас есть несколько таких вещей. Например, если человек берет на себя больше ответственности по части управления командой и коммуникациям с клиентами или занимается внутренними разработками по VR/AR, у него стартует дополнительное бонусирование, которое позволяет заработать за квартал значительно больше.

С начала года мы выстроили прозрачную систему взаимодействия между командами, профили роли и внедрили зоны ответственности каждого человека.

У каждого сотрудника есть прописанный план индивидуального развития, который соотносится с его целями и целями компании. Это дает ему возможность видеть, как он сможет развиваться в компании и что ему для этого необходимо сделать.

Как вы развиваете бренд своей компании и доносите ее ценность до будущих кандидатов и своих сотрудников?

С точки зрения внешнего рынка, мы сейчас только разрабатываем стратегию продвижения HR бренда. Активный рост мы прогнозируем в следующем году, а сейчас у нас нет никаких вопросов с наймом. При этом у нас нет цели расти до 1000 человек.

На интервью мы рассказываем кандидатам о внутреннем взаимодействии между сотрудниками, целях компании, зачем мы тут собрались)) Для нас это возможность сразу построить взаимоотношения и найти нашего человека.

Что касается внутренних процессов, у нас есть регулярные митинги, где мы обсуждаем результаты компании, победы и факапы. Выделяем всех кто отличился своими результатами.

В этом году мы провели стратегическую сессию, где мы вместе со всем менеджментом вывели ценности компании и принципы работы. За полгода работы я уже могу отследить результаты, т.к., к примеру, те решения которые принимаются внутри команд на митингах часто основываются на наших ценностях.

Как повышаете лояльность среди сотрудников?

В маленькой компании можно прийти и сказать: “Ребят, мы хотим стать в течение пяти лет одной из лучших VR-студий в Западной и Восточной Европе”. И это работает за счет правильного распределения ответственности. У каждого в компании есть IDP (Individual Development Plan). Еще на этапе отбора, мы обращаем внимание, чтобы долгосрочные цели сотрудника полностью соответствовали нашим долгосрочным целям. Когда у каждого есть свой путь, который соотносится со стратегией компании, не возникает вопросов по части лояльности.

Ребята, ориентированные на профессиональное развитие, остаются лояльными, пока видят, что этот план выполняется. Если мы, допустим, уходим от этого плана, то уже начинается работа по части изменений. В целом, у нас есть IDP, есть четкая стратегия, есть понимание человека, как он будет двигаться дальше и обратная связь, которую мы от него берем.

Кроме того, очень важно давать постоянную обратную связь. Есть проекты не получающие обратной связи, которые, например, заливаются на GitHub и остаются только там. Поэтому мы всегда стараемся дать обратную связь от клиента, если разработчик не общается с ним напрямую. Это тоже стимулирует интерес к работе и желание развиваться в своей сфере.

Как вы считаете, что должен знать и уметь эффективный управленец человеческими ресурсами? Что бы вы могли посоветовать молодым специалистам, которые только входят в профессию?

В первую очередь, для HR-специалиста,  первоначально супер важно диагностировать свои сильные и слабые стороны. Как и для любого специалиста, которых стремится стать экспертом в своей области.

Для этого нужно выявлять их в первые пару лет работы, чтобы дальше понимать, в какую сторону таки двигаться.

Мне очень нравится, что все-таки отдельно выделяют HR-assistant, HR-бизнес-партнер, People Partner и т.д. Это дает возможность правильно простроить свою карьеру.

Например, у человека хорошо получается коммуницировать с людьми, у него классный уровень эмпатии, либо он невероятный системщик и ему стоит двигаться в этом направлении.

Важно гармонично развивать софт и хард скиллы.

Когда я собеседую людей на рынке, мне не хватает того, чтобы HR-бизнес-партнеры действительно разбирались в бизнесе и маркетинге. Опять же, если HR хочет стать консультантом, к которому бизнес будет прислушиваться — эти знания необходимы.

Например, значение маркетинга часто недооценивают, акцентируясь на живом взаимодействии. HR Business Partner выстраивает внутреннюю систему, где сотрудник является клиентом и необходимо работать над лояльностью этого клиента на ежедневной основе с помощью тех систем, которыми он же управляет.

По вашему мнению, важна ли автоматизация HR-процессов?

Да, безусловно. Выбор и внедрение инструментов супер отражаются на качестве и сроках достижения целей.

Я знаю, что вы являетесь клиентом Hurma System, могли бы вы поделиться своими впечатлениями о системе: что вам нравится, что вам подходит, что не подходит?

Да, конечно. Когда мы начинали пользоваться системой, я понимала, что она сырая и будет дорабатываться, поэтому, в первую очередь, мне нравится, что доработки выходят постоянно. Еженедельно выпускаются новые фичи и фиксят неработающий функционал. Поддержка работает очень хорошо. Для меня это огромное преимущество. У меня были некоторые жалобы, но все быстро исправилось. Системой приятно пользоваться.

Нам не очень подошел OKR. Я хотела переводить все наши IDP и цели компании в систему. И сейчас я думаю, как можем встроить в систему уже существующие цели. Загвоздка в том, мы работаем с оцифрованными показателями эффективности. В первую очередь, мы внедряли Hurma того, чтобы автоматизировать систему отпусков, свести в одно место все целеполагание, организационную структуру, новости и напоминания.

Это в системе есть. Сама система простая и очень приятная в использовании, интуитивно понятна.

А какие функции для вас самые важные в HR-системе?

Для меня было важно иметь возможность держать всю информацию по сотрудникам в одной системе, включая зарплаты, бонусы, данные по личным договоренностям и результаты 1-1, индивидуальные планы развития.

Праздники, новости, дни рождения, policy для сотрудников, чтобы ребята могли зайти и найти всю информацию в одном месте.

Последний вопрос. Какую книгу вы посоветуете почитать HR-специалистам, рекрутерам?

HR-специалистам я рекомендую прочитать “Жесткий менеджмент” Дэна Кеннеди. Там очень просто великолепно описана система работы с людьми со стороны собственника. Раскрыты все функции менеджмента и управления организацией.  описано, каким образом управлять компанией и людьми.

Обязательно такие книги, как “Как я создал Walmart” (Сэм Уолтон), “История Starbucks” (Говард Шульц). Их нужно не просто читать, а рисовать по ходу mind map и выписывать все инсайты, после внедрять в работу. Можно сказать, что это книги “под запись”.

А для рекрутеров есть хорошая классика – “Договориться можно обо всем” (Гэвин Кеннеди) и другие книги о переговорах, продажах. Рекрутерам, рекомендую, не только читать, но и ходить на ивенты, клубы переговорщиков. Сразу внедрять и отрабатывать на практике новые инструменты.

Всем могу порекомендовать классику  по тайм менеджменту: “Как привести дела в порядок” Дэвид Аллен.

Классных книг много, вопрос только в том, сколько информации вы сможете из нее забрать. Вот это важно.

Спасибо большое за интервью было очень приятно пообщаться

Взаимно! Спасибо за вопросы 🙂

Команда Hurma System благодарит Елену за приятную беседу и ценные советы.

Интересно ли вам было бы увидеть видео-интервью наших героев? Пишите в комментарии!

OKR — Правильная постановка целей для их достижения
Константин Коптелов – основатель клуба эффективных менеджеров “Сверх” – об OKR и методах его внедрения. Я часто слышу от клиентов запрос, вроде: “Компания расширилась, надоело управление через “тушение пожаров” и ...
ТОП вопросов для собеседования менеджера по продажам
В этой статье мы расскажем про вопросы, которые следует задавать на собеседовании кандидату, который претендует на должность менеджера по продажам. Каждая должность, на которую рекрутеры подбирают сотрудника требует определенного типа ...